Jak motywować by nie zwariować?!

Twoja menedżerska skuteczność  zależy w dużym stopniu od umiejętności przywódczych, głównie od zdolności do motywowania pracowników, wpływania na nich, kierowania nimi i komunikowania się. Jednak, jak dobrze wiemy, zachowania ludzkie i ich postawy w pracy są skomplikowane i często nieracjonalne. W czasie pracy człowiek kieruje się z reguły wieloma różnymi motywacjami, dążąc do zaspokojenia różnych potrzeb. Menedżer, pragnący skutecznie kierować procesem pracy swoich podwładnych, powinien poznać, jakie motywy u nich dominują, dowiedzieć się, jakie potrzeby przede wszystkim chcą oni zaspokoić w pracy i poprzez pracę. Według McClellanda są takie cztery podstawowe potrzeby: osiągnięć, władzy, przynależności i bezpieczeństwa; występujące z różnym natężeniem u różnych ludzi. Dlatego też nigdy nie powinieneś stosować jednakowych bodźców wobec wszystkich pracowników. Na przykład osoba z silną potrzebą osiągnięć nie przykłada takiej wagi do stabilności zatrudnienia jak osoba z silną potrzebą poczucia bezpieczeństwa, a osobę z silną potrzebą władzy znacznie bardziej zmotywuje kierownicze stanowisko niż wypłacona premia.

Jak też ogólnie wiadomo motywowanie to odpowiednie reagowanie na bodźce i tak wyróżniamy: bodźce materialne i niematerialne. Bodźce materialne to wszystkie świadczenia  otrzymywane przez pracownika w formie materialnej z tytułu świadczenia pracy, a więc: płace, premie, nagrody, dodatki, deputaty, dofinansowania, zniżki w opłatach, etc. zaś bodźce niematerialne to bodźce nie mające formy pieniężnej, czyli wszelkie nagrody niematerialne, pochwały, nagany, opinie, wyróżnienia, awanse, a także stworzenie odpowiednich warunków pracy, dbałość o prawidłowe stosunki międzyludzkie, prawidłowy podział zadań, zwiększenie atrakcyjności pracy, stopnia swobody, etc.

Można śmiało stwierdzić, że zachęty niematerialne wspomagają bodźce materialne. Same zachęty materialne nie wystarczą do pełnego zaspokojenia potrzeb i rozwoju pracownika. Również same zachęty niematerialne działają skutecznie pod warunkiem zapewnienia prawidłowej motywacji ekonomicznej. Dopiero odpowiednie połączenie obu rodzajów zachęt może przynieść pozytywny efekt. Ostatnio coraz większy nacisk kładzie się na bodźce niematerialne. Zgodnie z podziałem Herzberga – bodźce materialne to czynniki tzw. higieny (konieczne, ale nie wystarczające), natomiast prawdziwe motywatory to bodźce pozamaterialne. Wobec powyższego czas więc na najważniejsze zasady skutecznego motywowania.

Zasada dostosowania bodźców do potrzeb pracownika i potrzeb przedsiębiorstwa. Gdzie każdy pracownik posiada przecież własne preferencje i aspiracje. Dlatego też konieczne jest stałe rozpoznawanie oczekiwań podwładnych i dostosowywanie do nich odpowiednich narzędzi motywacyjnych.

Jasne określenie zasad systemu motywacyjnego i jego przestrzeganie.

Pracownik powinien mieć jasny obraz, jakich pozytywnych skutków może się spodziewać po wykonaniu zadania na oczekiwanym poziomie. Również sankcje nie powinny być dla niego zaskoczeniem, ponieważ osłabiłoby to ich działanie motywacyjne.                                                 

Zasada szybkości stosowania bodźców.

Każda pochwała, nagroda, premia, etc. działa tym skuteczniej, im krótszy jest odstęp czasu pomiędzy nagradzanym działaniem a otrzymana nagrodą. Ta sama zasada dotyczy sankcji, które powinny nastąpić na tyle szybko, aby nie pozostawić żadnych wątpliwości co do związku między przewinieniem a sankcją.

Stosowanie proporcjonalności bodźca.

Co oznacza, iż za duże osiągnięcia należy stosować silne zachęty, za małe-słabe. duże przewinienia powinny pociągać za sobą dotkliwe sankcje i odwrotnie. Warto wszak pamiętać, że istnieje pewna granica tolerancji, poza którą człowiek nie reaguje już na bodziec.

Konsekwencja w stosowaniu bodźców.

Istotne jest też, aby nie wystąpiła sytuacja, kiedy za jedno osiągnięcie pracownik jest nagradzany, a za inne nie, albo sytuacja, kiedy pracownik za jedno przewinienie jest karany, a za inne nie. Ważne jest również, aby jeden czyn nie był jednocześnie nagradzany i karany.

Sposoby modyfikowania zachowań pracowników

Spośród szerokiej gamy możliwości, na szczególne polecenie zasługują trzy sposoby postępowania:

Nagradzanie

1. Zidentyfikowanie rodzaju nagradzania, które jest szczególnie istotne dla danej osoby.

2. Powiązanie osiągania pożądanych przez nią wyników ze stale wzrastającym poziomem     wykonywania pracy.

3. Nagradzanie (włącznie z pochwałą) każdego osiągnięcia lub poprawy, bezpośrednio w czasie.

Ukierunkowanie

1. Opisanie zachowań i standardów oczekiwanych na danym stanowisku oraz upewnienie się, że zainteresowana osoba je rozumie i przyjmuje jako rozsądne.

2. Wyrażenie prośby o przestrzeganie ustaleń.

3. Zastosowanie odpowiedniego wsparcia, na przykład – podkreślenie innych, godnych pochwały aspektów pracy danej osoby.

Udzielanie nagany

1. Szczegółowe zidentyfikowanie niewłaściwego zachowania. Podanie przykładów. Wskazanie, które dokładnie zachowanie nie powinno mieć miejsca.

2. Wskazanie, jak dane zachowanie wpływa na wykonywanie obowiązków przez innych, zespół, dział, etc.

3. Zadanie pytań o powody danego zachowania i wspólne poszukiwanie środków zaradczych.